Einer der wichtigsten organisatorischen Aspekte in Unternehmen ist, dass das Management und das Personal das Gefühl vermittelt bekommen, Risiken eingehen zu können. Das Konzept der Psychologischen Sicherheit ist der Glaube daran, dass ein Team interpersonelle Risiken eingehen kann, ohne negative Konsequenzen für ihre Karriere fürchten zu müssen (Kahn, 1990). Teammitglieder, die sich von ihrem Team akzeptiert fühlen, verspüren psychologische Sicherheit. Neuste Forschungsergebnisse zeigen, dass die Psychologische Sicherheit ein wichtiger Faktor für einen effizienten Arbeitsplatz ist (Edmondson & Lei, 2014).
High-Reliability-Organisationen (HROs) schaffen es in einem schwierigen Umfeld über einen langen Zeitraum herausragende Leistungen zu erbringen. Lernen nach dem "Trial-and-Error-Prinzip" ist für HROs keine Option, da Fehler unvorhersehbare und schwerwiegende Konsequenzen haben können. Trotzdem schaffen es HROs sich schnell an neue Rahmenbedingungen anzupassen und innovative Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln (Bierly et al. 2008). Als Manager aus dem privaten und öffentlichen Bereich haben wir uns vor diesem Hintergrund die Frage gestellt, was wir von HROs lernen können. Dies war der Startpunkt einen Blick auf aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse über HROs zu werfen. Darauf aufbauend haben wir fünf evidenzbasierte Praktiken abgeleitet, die wir euch in diesem Artikel vorstellen.
Man lernt nie aus – das gilt im Alltag, aber vor allem auch im eigenen Job. Unternehmensinterne Fortbildungen sind in Zeiten rascher Veränderungen mehr denn je gefordert. In unserer Gesellschaft definieren sich Leistung und Wettbewerbsfähigkeit zu hohem Grad über „Wissen“. Wer seinen Mitarbeitern flexible und effiziente Möglichkeiten bietet, schnell zu lernen, ist klar im Vorteil. Jedes Jahr werden deshalb hunderte Millionen Euro in Trainingsaktivitäten investiert. Trotz dieser immensen Summe kommt nur ein geringer Prozentsatz der Trainingsinhalte tatsächlich an. Immer wieder bestätigen Studien, dass lediglich 15-20 Prozent der Inhalte traditioneller Weiterbildung, wie Lehrgespräche, Videotrainings und Gruppenarbeiten, zu nachhaltigen Veränderungen führen. Für Unternehmen bedeutet dies vergeudete Investitionen und für die Trainingsteilnehmer vergeudete Zeit.
