Traditionelle Trainings sind ineffizient. Sechs Prinzipien für eine optimale Trainingsgestaltung. (Teil 1)

Die restlichen 80% sind somit Zeit- und Ressourcenverschwendung. Wie lässt sich diese „Transferlücke“ schließen? Wir haben sechs Prinzipien für ein effektives Trainingsdesign ausgearbeitet und möchten euch diese in unserem aktuellen Blog vorstellen. Im Mittelpunkt steht dabei der Übergang vom klassischen Training durch Instruktoren (Noe et al., 2010) zu kontextbezogenem und interaktivem Lernen.

Prinzip 1: Gestalte die Lernziele und den Lernprozess gemeinsam mit der Zielgruppe

Eigenmotivation spielt eine zentrale Rolle, wenn es um Lernen und Weiterentwicklung geht. Aktuelle Erkenntnisse aus der Motivationsforschung bestätigen, dass das Gefühl selbst gestalten zu können, eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine hohe Eigenmotivation ist (Gagné and Deci, 2005).  Dies bedeutet jedoch nicht, dass das jedes Detail des Lernziels mit den Teilnehmern vorab besprochen und abgestimmt werden muss. Stattdessen geht es darum die Anforderungen der Zielgruppe zu verstehen und im Trainingskonzept abzubilden. Dabei handelt es sich um einen iterativen Kommunikationsprozess, der sicherstellt, dass die Trainees sich in den Lernzielen und deren Umsetzung wiederfinden. Gleichzeitig bietet es dem Trainer die Gelegenheit, den Kontext der Zielgruppe zu verstehen und das Training passgenau zu gestalten.

Prinzip 2: Gestalte die Lerninhalte so kontextspezifisch wie möglich

Training kostet nicht nur Zeit und Geld, sondern stellt auch hohe kognitive Anforderungen an die Trainingsteilnehmer (Jong, 2010). Bereits während des Trainings werden die Lerninhalte von den Teilnehmern auf ihre Relevanz bewertet und in ihr bestehende Wissens- und Erfahrungsnetzwerk eingeordnet. Schlecht strukturierte Trainingsinhalte und fehlender Kontextbezug blockieren zusätzliche kognitive Kapazitäten in diesem Wissensplanungs- und Administrationsprozess. Ein effektives Trainingsdesign reduziert den Bewertungs- und Einordungsaufwand für den Lernenden, in dem die Inhalte auf bereits verfügbarem Branchen- und Fachwissen aufbauen (Kalyuga, 2009). Dabei spielen Aspekte wie die Wortwahl und Kulturkompatibilität eine wichtige Rolle. Häufig kommen die Trainingsinhalte nicht an, da die Art und Weise wie sie vermittelt werden mit der jeweiligen Industrie-, Unternehmens- und Abteilungskultur nicht kompatibel ist.

Prinzip 3: Sorge für ein sicheres und unterstützendes Lernumfeld

Lernen erfordert die Bereitschaft Risiken einzugehen, da bekanntes Terrain zu Gunsten neuer Inhalte verlassen wird. Ein Gefühl der Sicherheit, dass das Risiko etwas Neues zu tun überschaubar bleibt, ist deshalb für Lernprozesse unabdingbar. „Psychologische Sicherheit bzw. Psychological Safety“ (Edmondson and Lei, 2014) beschreibt ein Umfeld, dass eine offene und vertrauensvolle Kommunikation (Speak-up Culture) unterstützt. Machtgefälle innerhalb der Teilnehmer und zwischen Teilnehmer und Trainer rücken in den Hintergrund und sie fokussieren sich auf ein gemeinsames Ziel der Weiterentwicklung. Konflikte werden in einem solchen Umfeld offen angesprochen und fachlich sowie emotional gelöst, ohne das die Teilnehmer fürchten müssen Nachteile in Kauf zu nehmen. Dies kann beispielsweise durch einen neutralen Moderator und die gemeinsame Definition von Verhaltensregeln erreicht werden.

Der Übergang vom klassischen Training zu kontextbezogenem Lernen ist einer der Megatrends des 21. Jahrhunderts. Wir haben euch in diesem ersten Blog drei Prinzipien für eine effektive Trainingsgestaltung vorgestellt. Drei weitere Prinzipien folgen in einem der nächsten Blogs. Was ist eure Erfahrung mit klassischen Trainings? Konntet ihr die vorgestellten Prinzipien bereits anwenden oder habt ihr diese in einem Training bereits live erlebt?

Referenzen:
Edmondson, A. C. and Lei, Z. (2014) ‘Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct’, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol. 1, no. 1, pp. 23–43.
Gagné, M. and Deci, E. L. (2005) ‘Self-determination theory and work motivation’, Journal of Organizational Behavior, vol. 26, no. 4, pp. 331–362.
Griffin, R. (2011) ‘Seeing the wood for the trees: Workplace learning evaluation’, Journal of European Industrial Training, vol. 35, no. 8, pp. 841–850.
Grossman, R. and Salas, E. (2011) ‘The transfer of training: What really matters’, International Journal of Training and Development, vol. 15, no. 2, pp. 103–120.
Jong, T. de (2010) ‘Cognitive load theory, educational research, and instructional design: Some food for thought’, Instructional Science, vol. 38, no. 2, pp. 105–134.
Kalyuga, S. (2009) ‘Knowledge elaboration: A cognitive load perspective’, Learning and Instruction, vol. 19, no. 5, pp. 402–410.
Noe, R. A., Tews, M. J. and McConnell Dachner, A. (2010) ‘Learner Engagement: A New Perspective for Enhancing Our Understanding of Learner Motivation and Workplace Learning’, The Academy of Management Annals, vol. 4, no. 1, pp. 279–315.