Wie können traditionelle und alternative Karrieren in Organisationen unterstützt werden?
Karriere ist nicht gleich Karriere. Je nach Organisation, Branche und individuellen Unterschieden verfolgen Karrieren unterschiedliche Ziele, Richtungen und Entwicklungen. Die Forschungsrichtung Karrieretheorie bzw. Career Theory gibt Hinweise über aktuelle Trends und Entwicklungen im Bereich des Karrieremanagements. Wir haben für euch in einem aktuellen CQ Research Report aktuelle Konzept für die Unterstützung traditioneller und alternativer Karrieren zusammengefasst.
Basierend auf dem "Life Designing Model" von Savickas et al. (2009) unterscheiden wir in dem Bericht drei unterschiedlichen Karrieremuster, die sich durch die Nähe der Tätigkeit zur Kernaufgabe der Organisation unterscheiden:
| Karrieremuster | Karrieretyp | Beispiele für Unternehmensfunktionen | Ansätze zum Karrieremanagement |
| Kernmitarbeiter | Standardkarriere mit zeitlich unbefristeten Arbeitsverträgen | Unternehmensführung, strategische Planung, Personalentwicklung, R&D, Innovationsmanagement, Produktion (Kernwertschöpfung) | Maßnahmen zur Personalentwcklung, Entwicklungs- und Mentoringnetzwerke |
| Periphere Mitarbeiter | Standard- und non-standard Karriere mit zeitlich befristeten und unbefristeten Verträgen | Personaladministration, IT-Funktionen, Konstruktion, zeitliche befristete Beratungsprojekt, Produktion (periphere Kernwertschöpfung) | Karrieretranparenz und Durchlässigkeit von Karrieremustern |
| Kontingente Mitarbeiter | non-standard und alternative Karrieren mit zeitliche befristeten und flexiblen Verträgen | Produktion (nicht Kernwertschöpfung), Outsourcing von Dienstleistungen wie Instandhaltung, Reinigung etc. | Faire Arbeitsbedingungen, positives und unterstützendes Arbeitsumfeld |
Wie lassen sich dieses Karriermuster in der Praxis unterstützen? Wie können die vorgestellten Ansätze konkret umgesetzt werden bzw. welche Best Practices gibt es hierzu?
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CQ Research Report Ansätze zum Karrieremanagement
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